労働法関係

就業規則には、通常、その事業所で働く労働者の、賃金・労働時間等の労働条件や服務規律が規定されています。

労働基準法では、一定規模以上の事業者（常時10人以上の労働者を使用する使用者）は、一定の事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないとされています。また、就業規則の作成・変更については、労働者の過半数で組織する労働組合（過半数労働組合）がある場合はその過半数労働組合、過半数労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（労働者代表）の意見を聴取しなければならないとされており、就業規則の作成または変更を届け出る際には、過半数労働組合又は労働者代表の意見を記載した書面を添付しなければならないとされています。さらに、労働基準法は、事業者が就業規則の作成義務を負う場合において、必ず就業規則に定めなければならない事項（必要記載事項）を定めています。

上記の届出や意見聴取の有無にかかわらず、労働者に周知されている就業規則は、これと異なる合意をしない限りは労働契約の一部となると解されています（就業規則の労働契約規律効）。そして、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となるとされているため（労働契約法12条）、就業規則に規定された労働条件は、当該事業所における、労働条件の最低基準として機能することとなります（就業規則の最低基準効）。さらに、変更後の就業規則の周知と変更内容の合理性を要件として、就業規則の変更によって労働契約の内容を変更することができます（労働契約の変更における就業規則の労働契約規律効）。

このように、就業規則は、作成・届出義務との関係だけでなく、労働者との労働契約の一部をなすものとして非常に重要なものであり、そうであるがために、就業規則の規定内容は、新規雇用、契約終了（合意解約、解雇、懲戒解雇等）、懲戒、賃金、労働時間等、様々な問題の処理に影響します。

当事務所は、顧問先企業等のお客様のために、常に、労働法制に関する最新の情報を収集するように努めております。就業規則の作成・改訂につきましても、お気軽にご相談ください。

顧問先企業からのご相談で比較的多いご相談のひとつが、労働者に関するご相談です。

労働者の非違行為にどのように対応したらよいか、退職した元従業員から残業代の請求を受けているがどうしたらよいか、非違行為を行った労働者にやめてもらいたいが懲戒解雇が可能か等、様々なご相談をお受けしております。

労務問題に関しては、関係法令のほか、国から多数の通達が出されるとともに、判例・裁判例により、一定の考え方が示されております。

当事務所は、顧問先企業等のお客様のために、常に、労働法制に関する最新の情報を収集するように努めております。労務問題についてお困りの際は、お気軽にご相談ください。

近時は、個々の労働者と事業者とのトラブル（個別労働紛争）が増加しているといわれています。

しかしながら、そうした個別労働紛争に端を発して、労働者が労働組合に加入し、ある日突然、労働組合から団体交渉を要求されるケースも珍しくありません。

労働組合法上の労働組合による団体交渉については、事業者（使用者）は、誠実に交渉にあたらなければならないとされています（誠実交渉義務）。

事業者（使用者）が正当な理由なく団体交渉を拒否したり、団体交渉に応じながらも誠実交渉義務に違反した場合、不当労働行為として労働委員会に救済申立て等がなされたり、裁判所に不法行為に基づく損害賠償請求訴訟が提起される可能性があります。

事案にもよりますが、団体交渉に対する対応等が、個別労働紛争のゆくえに影響を与えることもあることから、安易に団体交渉を拒否することが適切でない場合があります。

当事務所では、顧問先企業等のお客様からご依頼があれば、団体交渉へ同行させていただくこともございますし、団体交渉の対応について個別にアドバイスさせていただいております。

労働組合から団体交渉を求められてどうしたらよいかわからない等、労働組合への対応にお困りの際は、お気軽にご相談ください。